El compromiso, el arma secreta de las empresas para retener el talento
Ahora que las aguas de la crisis económica se han calmado y las empresas han cesado en la estrategia del tijeretazo, el talento se ha demostrado como un bien que escasea. Atraerlo no es tarea fácil, menos aún entre las nuevas generaciones de profesionales que buscan de sus empleadores algo más que un buen sueldo, pero tampoco es sencillo retenerlo. Y aquí es donde se plantea la importancia de gestionar bien el compromiso.
Tal es la relevancia de este concepto que un centenar de expertos en liderazgo y recursos humanos se reunieron hace unos días en Santander para hablar sobre compromiso y relación con los empleados en el marco del 51 Congreso Aedipe, y concluyeron que cuánto más comprometidos estén los empleados de una empresa mayor será su productividad y más empeño pondrán en la consecución de sus tareas.
Pero, ¿es fácil gestionar el compromiso? Para aquellas empresas que sigan trabajando como en el siglo pasado la respuesta es no, pero para esas otras organizaciones que entienden el peso del liderazgo y de la comunicación efectiva gestionar el compromiso es tan sencillo como respirar, pues han nacido con ese late motiv.
Una persona comprometida es aquella que cree en lo que hace y en el compañero con quien lo hace. Cuando alguien se compromete con otra persona le está demostrando confianza y lealtad. En el caso de las empresas, cuando un empleado se compromete está depositando su carrera en manos de esa compañía y está posicionándose como imagen de marca, como baluarte. Cuando alguien se siente motivado y comprometido con un proyecto rinde más, se ausenta menos y tiene interés porque las tareas salgan bien y los objetivos se cumplan. Pero nada debería estar exento de métricas. Por eso, uno de los ponentes, Watch & Act, consultora de negocios que trabaja la transformación desde las personas y la innovación, decidió explicar cómo mide el compromiso en las empresas a las que ayuda.
De poco sirve ahora cargar a las compañías con decenas de beneficios para empleados que más tarde se verán obligadas a retirar por falta de medios, si no cuentan con una panorámica clara de qué quieren esos profesionales, qué necesitan, qué les motiva y qué buscan de la organización. Medir el grado de compromiso requiere el apoyo de todos los líderes de equipos, que deben analizar diariamente el trabajo de sus colaboradores y conocerles al dedillo para luego aplicar las herramientas necesarias y las medidas oportunas para retener a los mejores.
Según los expertos de Watch & Act, en toda empresa hay cinco pautas claras:
- La desafección activa, que se produce cuando el empleado no está alineado con el plan estratégico y los hitos que persigue la compañía. Lo que le produce una sensación de incapacidad que le bloquea y le ralentiza en sus tareas. Cuando esto sucede, lo importante es contar con un buen jefe de equipo que hable con él y le ofrezca soluciones.
- Destrucción del compromiso. Sucede cuando entre los empleados no hay confianza por el plan estratégico, pero sin embargo son excelentes profesionales. Este tipo de situación puede darse en la administración pública, por ejemplo, y también entre activos tan necesarios como los médicos.
- Compromiso neutro. Se produce entre los empleados encantados con la empresa que, sin embargo, sufren una reducción paulatina en su nivel de rendimiento a medida que se desarrolla y avanza el plan estratégico. Aquí se hace patente la falta de comunicación interna.
- Compromiso en construcción, que se da en aquellas personas que creen en el proyecto y les satisface el uso de herramientas y conocer otras soluciones. Son muy dados a la pasión de las primeras impresiones, pero hay que trabajar con ellos para que no pierdan esa ilusión del principio.
- Alta involucración. Es lo que desea cualquier empresa que aspire al éxito, pues cuando se produce es porque cuentan con empleados que buscan lo mismo que la organización y creen en el proyecto. De ahí que trabajen para que se materialice.
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